Տեղադրեք մեր անվճար հավելվածը: Այն շատ տեղ չի զբաղեցնի ձեր սարքի վրա
HR ոլորտ

8 մոտեցում, որոնք կվանեն ձեր լավագույն թեկնածուներին

10.05.2023 | 2078 դիտում

Աշխատանքի դիմելու և հավաքագրման տարբեր փուլերն անցնելու գործընթացը կարող է սթրեսային լինել` թեկնածուներից պահանջելով մեծ ջանքեր և կենտրոնացում՝ հաջողելու համար։ Այս ոչ հեշտ գործն էլ ավելի կարող է բարդանալ, եթե հավաքագրման մասնագետները չցուցաբերեն ճիշտ և հավասարակշռված մոտեցում։ 

 

Աշխատաշուկայում մի կողմից իրենց գործին և մասնագիտական էթիկային հրաշալի կերպով տիրապետող հավաքագրման մասնագետներն են, ովքեր ամեն ինչ անում են թե՛ կազմակերպության և թե՛ ձեզ համար արդյունավետ համագործակցության սկիզբը դնելու նպատակով, մյուս կողմից էլ՝ նրանք, ովքեր հավաքագրման գործընթացը թեկնածուների համար վերածում են խոչընդոտների հաղթահարման և նյարդերի ամրության ստուգման մրցավազքի։  

 

Անկախ հանգամանքից՝ թափանցիկության բացակայությունն է պատճառը, անիրատեսական պահանջները, թե հաղորդակցման վատ հմտությունները, արդյունքը մեկն է՝ դուք կարող եք հիասթափեցնել և կորցնել ձեր պոտենցիալ լավագույն մասնագետներին։

 

Ինչ անել և ինչ չանել․ այսօր կներկայացնենք աշխատանքի թեկնածուների կողմից ամենահաճախ նշվող 8 մոտեցում, որոնք կարող են խաթարել հավաքագրման արդյունավետ գործընթացը և բացասական հետևանքներ ունենալ նաև ընկերության հեղինակության համար։ 

 

Հետադարձ կապի բացակայությունը

Սա թեկնածուների կողմից թերևս ամենահաճախը հնչող բողոքներից մեկն է։

 

Եղեք հետևողական հետադարձ կապի հարցում, հարգեք այն մարդկանց, ովքեր ժամանակ են հատկացրել դիմելու ձեր կողմից առաջարկվող հաստիքին, առավել ևս՝ եկել են հարցազրույցի։ Թե՛ դրական և թե՛ բացասական պատասխանի պարագայում իրազեկեք թեկնածուներին ձեր որոշման մասին։ Հնարավորինս կառուցողական պատասխան տվեք այն դիմորդներին, ովքեր հաջորդ փուլ չեն անցել։

 

Եթե ձեր որոշումների կայացման գործընթացը երկարում է, տեղեկացրեք թեկնածուներին․ հակիրճ նամակը ձեզանից երկար ժամանակ և ջանքերի չի պահանջի, սակայն բավարար կլինի թեկնածուներին ծանուցելու համար։ Այնուամենայնիվ, որոշումներ կայացնելու գործընթացը մի ձգձգեք, չէ՞ որ հնարավոր է այդ ընթացքում կորցնեք ձեր լավագույն թեկնածուին։

 

 

Թեկնածուի փորձը չուսումնասիրելը

Մինչ թեկնածուի հետ կապ հաստատելն, ուշադիր ուսումնասիրեք նրա մասին հասանելի տեղեկատվությունը։ Սա վերաբերում է ինչպես հարցազրույցի թեկնածուի հետ հանդիպելուն, այնպես էլ նրա հետ գրավոր կապ հաստատելուն։ Ուսումնասիրեք նրա CV-ն, հետաքրքրության նամակը, էջը Լինքդինում։

 

Ի՞նչը կարող է ավելի հիասթափեցնող լինել, եթե ոչ հարցազրույցը հավաքագրման մասնագետի հետ, ով ոչ մի պատկերացում չունի ձեր փորձի մասին։ Որքան էլ հավաքագրման մասնագետը լինի փորձառու, վարպետորեն կարողանա բաց հարցերի միջոցով հարցազրույցի ընթացքում իմանալ իրեն անհրաժեշտ ողջ տեղեկատվությունը թեկնածուի մասին, միևնույն է, մեծ է հավանականությունը, որ թեկնածուն կզգա, որ իր փորձին չեն ծանոթացել։

 

Այս խնդիրը տարածված է նաև լինքդինյան հարթակում։ Պատկերացրեք, աշխատանքի առաջարկով դիմում եք մասնագետի, ով նախագծերի ղեկավար է շինարարության կամ առողջապահության ոլորտում, մինչդեռ դուք փնտրում եք ՏՏ ոլորտի նախագծերի ղեկավարի։ Չնայած երկու դեպքում էլ պաշտոնի անվանումը նույնն է, սակայն պահանջվող փորձը և հմտությունները խիստ տարբեր են։

 

Թեկնածուներին աշխատավայրում զանգահարելը 

Շատ հաճախ աշխատանքի համար դիմում են այն մարդիկ, ովքեր ներկայումս արդեն իսկ ունեն որոշակի զբաղվածություն՝ այդ թվում ամբողջական դրույքով աշխատանք որևէ կազմակերպությունում։ Հետևաբար, դժվար չէ ենթադրել, որ աշխատանքային ժամերին նրանք զբաղված կլինեն։ Նշենք մի քանի ակնհայտ պատճառ, թե ինչու դիմորդը, ամենայն հավանականությամբ, չի ցանկանա ստանալ ձեր զանգը աշխատանքային ժամի։ 

 

Նախ և առաջ, թեկնածուն չի ուզենա, որպեսզի ներկայիս գործատուն իմանա հեռանալու իր մտադրության մասին։ Թեկնածուն կարող է պարզապես  զբաղված լինել և ժամանակ չունենալ ձեզ հետ զրուցելու համար։ Ի վերջո, նա կարող են մեղավոր զգալ աշխատանքի ժամին իր պարտականությունները կատարելու փոխարեն պոտենցիալ նոր գործատուի հետ զրուցելու պատճառով։

 

Հավաքագրողների մոտ կարող է թյուր տպավորություն ստեղծվել, որ եթե թեկնածուն չի կարող խոսել օրվա ընթացքում, ապա այնքան էլ հետաքրքրված չէ նոր աշխատանքով։ Հարցը դիտարկեք մեկ այլ տեսանկյունից՝ մի՞թե կցանկանայիք, որ ապագա թիմակիցը պատրաստ լինի իր աշխատանքային պարտականությունները կատարելու փոխարեն ժամանակ հատկացնել հեռախոսային հարցազրույցներին և քննարկումներին։

 

Զանգահարեք թեկնածուներին ընդմիջմանը, աշխատանքային ժամերից հետո կամ նույնիսկ վաղ առավոտյան։


Կարևոր տեղեկատվություն թաքցնելը

Աշխատանքային պարտականությունների վերաբերյալ կարևոր մանրամասներ չբացահայտելը վաղ թե ուշ հանգեցնելու է խնդիրների։ Շատ հաճախ աշխատանքի հայտարարություններում հանդիպում ենք պարտականությունների ցանկի, որի վերջին կետում նշվում է, որ բացի թվարկվածից ապագա աշխատակցից ակնկալվելու է «այլ պարտականությունների» կատարում։ Անհասկանալի պարտականությունների վերաբերյալ նման աղոտ ձևակերպումը կստիպի թեկնածուներին կասկածել, որ իրենց կարող են աշխատանքում ծանրաբեռնել այլ՝ իրենց անմիջական պարտականությունների մեջ չմտնող առաջադրանքներով։

 

Եղեք թափանցիկ հավաքագրման ողջ գործընթացում։ Հստակ տեղեկատվություն տրամադրեք թեկնածուներին աշխատանքի ընդունման գործընթացի, ընկերության մշակույթի և արժեհամակարգի կամ այլ կարևոր մանրամասների մասին։ 

 

Եթե թեկնածուին աշխատանքի առաջարկ եք անում, նախապես համապարփակ տեղեկատվություն տրամադրեք նրան աշխատանքային պարտականությունների, աշխատավարձի, բոնուսների և այլ կարևոր մանրամասների մասին։ Այդպիսով թեկնածուն կկարողանա տեղեկացված որոշում կայացնել, իսկ դուք կխուսափեք հետագայում հնարավոր անհամաձայնություններից և աշխատակցի կողմից դժգոհություններից։

 

Մի չափազանցրեք աշխատանքի դրական կողմերը։ Իհարկե, աշխատանքի դրանք ընդգծելն անհրաժեշտ է, սակայն պետք չէ ուռճացնել և այնպիսի խոստումներ տալ, որոնք գործատուն չի կատարելու։

 

Եղեք հետևողական և թեկնածուի՝ աշխատանքի անցնելուց հետո, հատկապես սկզբնական շրջանում, պատրաստ եղեք պատասխանել վերջինիս հարցերին։

 

 

Դիմելու երկարատև գործընթաց պարտադրելը

Հաճախ հավաքագրողները թեկնածուներից պահանջում են լրացնել երկար հայտեր՝ պատասխանելով հարցերի, որոնց ավելի ճիշտ կլիներ անդրադառնալ հարցազրույցի ընթացքում։ Բազմաթիվ հարցեր և անվերջ թվացող էջեր, որոնք պարտադիր պետք է լրացնեք՝ հաջորդ բաժնի հարցերին անցնելու համար։ Դիմելու երկարատև գործընթացը արդյունավետ չէ թե՛ ընկերությունների, թե՛ աշխատանք փնտրողների համար: 

 

Չափազանց երկար և բարդ դիմումի գործընթացի պատճառով կարող եք կորցնել բարձր որակավորված թեկնածուներին, ովքեր պարզապես բավարար ժամանակ կամ համբերություն չեն ունեցել գործընթացի միջով մինչև վերջ անցնելու համար: 

 

Դա կարող է նաև վնասել ընկերության հեղինակությանը։ Ի՞նչ եք կարծում՝ եթե թեկնածուները զգան, որ վատնում են իրենց ժամանակը ոչ արդյունավետ և երկարատև գործընթացի վրա, կդիմե՞ն այլևս այդ կազմակերպությունում առկա հաստիքի համար կամ խորհուրդ կտա՞ն ուրիշներին դիմել:

 

Դիմումի ընթացակարգը և ձևը որոշելիս վերանայեք, թե արդյո՞ք այն բոլոր մանրամասն տեղեկությունները, որոնք ստանալու եք, անհրաժեշտ են թեկնածուի որակավորումների մասին պատկերացում կազմելու համար։ Դիմելու փուլում հիմնական տեղեկատվություն ստանալուն միտված պարզ գործընթացն ավելի արդյունավետ կարող է լինել։

 

Եթե այնուամենայնիվ որոշել եք, որ ձեր թեկնածուներին առաջարկելու եք դիմումի երկար գործընթաց, ապա հոգ տարեք, որպեսզի այն լրացնելիս տեխնիկական խնդիրներ չառաջանան՝ էլ ավելի բարդացնելով թեկնածուների գործը։

 

Անիմաստ և ոչ տեղին հարցեր տալը

«Եթե կենդանի լինեիք, ի՞նչ կլինեիք և ինչո՞ւ» կամ «Ո՞րտեղ եք ձեզ տեսնում 5 տարի անց»․ թեկնածուներին նյարդայնացնող և անիմաստ թվացող հարցերը բազմաթիվ են։

Հարցեր, որոնք հասկանալի չէ, թե ինչ առնչություն ունեն աշխատանքի հետ կամ ինչպես են ազդելու թեկնածուին աշխատանքի ընդունելու կամ չընդունելու որոշման հետ, հարցեր, որոնց պատասխանը թեկնածուն պարզապես կարող է չունենալ՝ հասկանալի պատճառներով։ Օրինակ, օրեցօր փոփոխվող աշխարհում երկարաժամկետ պլաններ կազմելը կարող է թեկնածուին խելամիտ չթվալ, հետևաբար, թե որտեղ կլինի նա 5 տարի անց, ոչ մի կերպ իմանալ չի կարող և ներկայումս առանձնապես չի էլ անհանգստանում՝ այդ հարցի մասին մտածելով։

 

Ոչ տեղին հարցերը կարող են թեկնածուին ստիպել անհարմար զգալ կամ նույնիսկ վիրավորել նրան, եթե խոսքը գնում է անձնական բնույթի հարցերի մասին։

 

Խելամիտ չէ հարցազրույցին հատկացված ժամանակն այնպիսի հարցերի վրա վատնելը, որոնք որոշում կայացնելու հարցում օգտակար չեն լինելու։ Թեկնածուի անձնական համոզմունքների վերաբերյալ անտեղի մանրամասները ոչ միայն չեն օգնի, այլև կվնասեն․ դրանք կարող են հավաքագրողին ենթագիտակցական մակարդակում կողմնակալության մղել՝ պատճառ դառնալով աշխատանքի հետ առնչություն չունեցող գործոնների հիման վրա որոշումների կայացման համար։

 

Դուք կարող եք կորցնել լավ որակավորում ունեցող թեկնածուներին, ովքեր գուցե երկմտեն՝ այն ընկերությունում, որտեղ հավաքագրման ընթացքում ոչ տեղին հարցեր են տալիս, արդյո՞ք կարողանում են հիմնավոր որոշումներ կայացնել:

 

Այս խնդիրներից խուսափելու համար նախօրոք պատրաստվեք հարցազրույցին։ Տվեք հարցեր, որոնք վերաբերում են թեկնածուի որակավորումներին և աշխատանքին։

 

 

Թեկնածուի ժամանակի վատնումը

Հաճախ թեկնածուն դիմում է աշխատանքի, հրավիրվում հարցազրույցի, և հաջորդիվ մի քանի րոպե զրույցի արդյունքում պարզվում է, որ նա հարմար աշխատակից չի կարող լինել տվյալ հաստիքի համար։

 

Սա կարող է պայմանավորված լինել թեկնածուի սխալով․ գուցե նա անհրաժեշտ ուշադրությամբ չի ծանոթացել աշխատանքի հայտարարությանը և սեփական հմտությունները գնահատելիս սխալվել է։ Հաջորդ սխալը, սակայն, հավաքագրողինն է․ այս դեպքում նա, ծանոթանալով դիմորդի ռեզյումեին, չպետք է վեջինիս հարցազրույցի փուլ հրավիրեր։ Արդյունքում հավաքագրողը վատնում է թե՛ իր և թե՛ դիմորդի ժամանակը։

 

Նման խնդրից խուսափելու համար նախ համոզվեք, որ ձեր աշխատանքի հայտարարության մեջ պարզ և հասկանալի կերպով շարադրված են անհրաժեշտ հմտությունները և ուշադիր եղեք ռեզյումեների գնահատման գործընթացում։

 

Չափազանց մեծ ակնկալիքները

10 տարվա աշխատանքային փորձով, երկու էջի շրջանակներում թվարկված հմտությունների պահանջով հայտարարությունները վանում են մարդկանց՝ նրանց մեջ մարելով աշխատանքի համար դիմելու անգամ շատ մեծ ցանկությունը։

 

Հաստիքի համար պահանջները կազմելիս մտածեք, թե որոնք են այն առանցքային գիտելիքները և հմտությունները, որոնք անհրաժեշտ են թեկնածուին՝ տվյալ պաշտոնում հաջողելու համար։ 

 

Բազմաթիվ պահանջներ դնելով՝ բարդացնում եք հավաքագրման գործընթացը։ Ամենայն հավանականությամբ, քիչ մարդիկ կգտնվեն, ովքեր համապատասխանելով ձեր բոլոր պահանջներին, կդիմեն հաստիքի համար։ Իսկապես փորձառու և մեծ ներուժ ունեցող թեկնածուները կարող են հրաժարվել  դիմելու մտքից, քանի որ չեն բավարարում ձեր նշած պահանջներից յուրաքանչյուրին։

 

Եղեք իրատես և մի պահանջեք այնպիսի գիտելիքներ, որոնք աշխատակցին պետք չեն իր աշխատանքը որակյալ և արդյունավետ կերպով կատարելու համար։ Վերանայեք հմտությունների երկար ցանկը և կրճատեք այն՝ անհրաժեշտ հմտությունները գերադասելով ցանկալիներից։ Մի հիմնվեք միայն թեկնածուի ներկա որակավորումների վրա և մի թերագնահատեք նրա՝ նորը սովորելու պատրաստակամությունը։ 

 

Իսկապես, հավաքագրման գործընթացը քիչ ջանքեր չի պահանջում թե՛ դիմորդի և թե՛ հավաքագրման մասնագետի կողմից։ Հավաքագրման ընթացքում դուք գնահատում եք թեկնածուներին, իսկ վերջիններս կարծիք են կազմում ձեր ընկերության մասին։ Հիշեք՝ ձեր հաղորդակցությունը թեկնածուի հետ կարևոր փորձառություն է վերջինիս համար։ Խուսափելով վերոնշյալ մոտեցումները ցուցաբերելուց՝ կկարողանաք իրագործել ձեր գլխավոր նպատակը՝ գրավել ոլորտի լավագույն մասնագետներին։

 

Կհետաքրքրեն նաև